“優(yōu)先錄取男性；晉升時不考慮女職工或二胎女性，造成‘職業(yè)隔離現(xiàn)象’和‘玻璃天花板現(xiàn)象’；在入職時詢問婦女婚育狀況，將是否已生育作為錄用條件�！�18日，廣州中院召開新聞發(fā)布會，首次向社會公布女職工權益保護典型案例。
據(jù)透露，隨著全面二孩政策的深入實施及婦女維權意識的增強，廣州法院女職工維權案件數(shù)量呈現(xiàn)增長趨勢。2015年~2018年廣州兩級法院審結女職工權益糾紛一審案件數(shù)分別為2724件、3850件、3959件、3682件，審結二審案件數(shù)分別為1994件、1426件、1797件、1568件。
針對婦女在勞動和社會保障權益方面受到不平等待遇、就業(yè)權益受到侵害的現(xiàn)象，廣州中院副院長陳淡卿表示，廣州中院貫徹男女平等并兼顧對婦女特殊保護的司法理念，著力消除就業(yè)歧視，保障婦女平等就業(yè)；嚴格貫徹落實國家對于女職工勞動保護的特殊規(guī)定，對于用人單位規(guī)章制度中限制女職工結婚、生育等權利的，依法認定無效；對于違法降低“三期”女職工薪資待遇或辭退“三期”女職工的，嚴格追究用人單位法律責任。
此外，廣州中院民事庭通過案件繁簡分流、涉女職工權益案件“綠色通道”，快審快結涉女職工權益案件。開展司法救助，提供維權保障，對經(jīng)濟特別困難的女職工，依法減、緩、免訴訟費用，及時提供法律幫助。
“我們想向社會傳遞一種信心，就是我們在勞動爭議案件審理中一直嚴格遵循法律的規(guī)定，積極保護女職工的合法權益�！� 廣州中院民事審判庭庭長陳冬梅在發(fā)布會上說，“同時提醒廣大用人單位要自覺積極履行保護女職工權益的法定義務，不可有逃脫被追究法律責任的僥幸心理�！�
就業(yè)性別歧視四大特點
陳冬梅庭長表示，婦女在勞動和社會保障權益方面受到不平等待遇、就業(yè)權益受到侵害的現(xiàn)象依然存在，集中表現(xiàn)為以下幾個特點：
以性別為由
拒女性應聘
有的用人單位在發(fā)布招聘廣告時限定了求職者的性別范圍，并且在實際招聘過程中未對女性的能力是否滿足崗位要求進行審查，而是直接以性別為由拒絕女性應聘，拒絕給予女性平等的面試機會，構成了對女性應聘者的區(qū)別、限制及排斥，侵犯了女性求職者的就業(yè)平等權。
“三期”女職工
權利易被侵害
女職工在“三期”即孕期、產(chǎn)期、哺乳期被降薪或辭退等違法現(xiàn)象時有發(fā)生，具體表現(xiàn)有：通過規(guī)章制度限制女職工結婚、生育等權利；未依法為女職工購買生育保險；降低女職工“三期”的收入待遇；不發(fā)放生育津貼、不批準生育休假等。
職場性騷擾
受害難舉證
職場中的性騷擾多針對女性，且一般發(fā)生在隱蔽場合，在場人員通常僅為侵權人和受害人，具有隱蔽性、突發(fā)性的特點。受害人舉證困難，在尋求法律救濟時往往缺乏足夠的證據(jù)。
隱形性別歧視
造成“玻璃天花板”
有的用人單位在招聘時雖然沒有明顯設置性別要求，但就業(yè)性別歧視仍隱形存在，如優(yōu)先錄取男性；在職位晉升時不考慮女職工或已育二孩女性，影響女職工職業(yè)發(fā)展，造成女性就業(yè)“職業(yè)隔離現(xiàn)象”和“玻璃天花板現(xiàn)象”；在入職時詢問婦女婚育狀況，將是否已生育作為錄用條件，變相提高對女性的錄用標準。
案例
女員工隱瞞婚姻狀況被辭退
單位解除勞動合同被判違法
2017年4月7日，林某入職廣州某網(wǎng)絡科技有限公司（以下簡稱網(wǎng)絡公司），崗位為人事行政專員，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日，試用期滿工資4000元/月。
2017年6月14日，網(wǎng)絡公司解除與林某的勞動關系，并向林某郵寄送達《辭退通知書》，辭退理由為：林某在應聘時提交的《應聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的“未婚”與事實不符，嚴重違反相關法律法規(guī)及兩表格中關于資料真實性的約定條款。
此外，林某于2017年4月23日在廣州中醫(yī)藥第一附屬醫(yī)院檢驗，確認已懷孕，其于2017年6月9日在廣東省人民醫(yī)院行超聲檢查，檢查提示宮內(nèi)妊娠約13+周（胎兒存活）。林某主張其分別于2017年5月17日、5月27日向網(wǎng)絡公司告知了其懷孕的情況。林某認為網(wǎng)絡公司違法解除雙方勞動關系，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。
一審判決，認定網(wǎng)絡公司違法解除雙方勞動合同，向林某支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金3500元；二審廣州中院駁回網(wǎng)絡公司上訴，維持原判。
法官說法：
以“未婚”或“暫不得生育”
為條件是就業(yè)性別歧視
本案中，網(wǎng)絡公司未舉證證實其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求，且本案林某應聘的崗位為人事行政，婚姻狀況不是其完成工作任務的影響因素，網(wǎng)絡公司也未提交規(guī)章制度等證明林某隱瞞已婚事實屬于嚴重違反公司管理制度的情形。故網(wǎng)絡公司以林某入職時“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同，應向林某支付違法解除勞動合同賠償金。
女職工婚后生育，依法享有休產(chǎn)假、獲得孕期和哺乳期待遇等權利。社會實踐中，確實存在用人單位以“未婚”或“暫不得生育”作為招聘女性員工條件或隱性條件的不合理現(xiàn)象，是另一種形式的就業(yè)性別歧視。
女職員遭職場性騷擾
有圖為證獲賠3000元
蘭某和宏某均系某外資公司員工。2008年12月26日，該公司舉行年會，現(xiàn)場照片顯示，宏某有從背后勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背后抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為。蘭某認為受到屈辱，于2009年1月4日向某外資公司總經(jīng)理反映此事，要求宏某給予書面賠禮道歉。1月7日，該公司召開情況反映和協(xié)調(diào)會，宏某在會上道歉。蘭某在訴訟中還主張，宏某在辦公場所多次對其實施性騷擾行為。
蘭某認為宏某的性騷擾行為已違反中國的法律并對其造成嚴重傷害，而該公司在接到投訴后揚言要將她開除亦存在嚴重過錯，故請求該公司、宏某向其連帶賠償精神損害撫慰金40萬元，且宏某就其性騷擾行為向蘭某書面賠禮道歉。
一審判決宏某向蘭某書面賠禮道歉，向蘭某支付精神損害撫慰金3000元。雙方均未上訴，宏某履行了判決。
法官說法：
職場性騷擾具隱蔽性
職場中的性騷擾多針對女性，其本質(zhì)上是一種侵權行為，侵犯受害人的人格尊嚴和精神自由的權利。但性騷擾具有隱蔽性，一般情況下，在場人員通常僅為侵權人和受害人，現(xiàn)場無目擊者，具隱蔽性、突發(fā)性的特點，言語和身體接觸也很難留下證據(jù)，使受害人的舉證比較困難，在尋求法律救濟時往往缺乏足夠證據(jù)，所以真正進入訴訟程序的案件相對較少。
本案中，蘭某主張宏某在辦公場所對其實施性騷擾，但未能提供相應證據(jù)證實，宏某也予以否認。蘭某主張宏某在公司年會上對其的性騷擾行為，有雙方確認的照片為證。照片清晰顯示宏某有從背后勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背后抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為，而蘭某表現(xiàn)出強烈的反感和恐慌，表明宏某實施了違背蘭某意志的行為，蘭某由此精神上受到傷害。再結合宏某在公司情況反映和協(xié)調(diào)會上道歉的情形，法院認定宏某行為確有不當，侵犯了蘭某的人格尊嚴和精神自由的權利，致蘭某精神上受到損害，甚至使其不能繼續(xù)正常工作，宏某應當書面賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金。
女總監(jiān)孕后因“不勝任”被解約
公司被判繼續(xù)履行勞動合同
周某于2018年3月19日入職廣州某貿(mào)易有限公司（以下簡稱貿(mào)易公司），任人力行政總監(jiān)，雙方簽訂書面《勞動合同》，期限為2018年3月19日至2021年3月18日，其中試用期至2018年6月18日，試用期月工資為27000元，轉(zhuǎn)正后月工資為30000元。2018年7月3日，貿(mào)易公司以考核結果為周某不能勝任人力資源總監(jiān)一職，通知周某自6月18日與公司終止勞動關系。
周某則稱，其于6月26日、27日，以微信的形式向該公司的總經(jīng)理、部門經(jīng)理口頭報告自己意外懷孕的情況及懷孕檢驗報告。上述《試用期考核不合格通知書》是貿(mào)易公司得知其懷孕后制作，2018年7月3日郵寄，卻在該份通知書上倒簽為2018年6月18日。
仲裁機構裁決貿(mào)易公司應繼續(xù)履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等。一審判決貿(mào)易公司應繼續(xù)履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等；二審判決，維持關于貿(mào)易公司繼續(xù)履行雙方勞動合同的判決。
法官說法：
女職工孕期受法定保護
本案中，貿(mào)易公司以周某試用期內(nèi)不能勝任該公司人力資源總監(jiān)一職為由解除雙方的勞動關系。但該公司卻對其“人力資源總監(jiān)”的崗位任職條件，及其對周某試用期內(nèi)考核的考核標準、考核程序未能提供充分有效的證據(jù)予以證實，應認定其系違法解除。
我國關于婦女、女職工權益保護的法律法規(guī)均明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期等特殊時期受特殊保護。處于“三期”內(nèi)的女職工，因恢復身體、哺育嬰兒等需要，工作能力會出現(xiàn)下降或其他履行障礙，如不受到法定的特殊保護，有可能會導致女職工失去工作機會和經(jīng)濟保障。
來源：廣州日報 責任編輯：趙鈺
